Hace tiempo que estoy leyendo y formándome mucho en todo lo relativo a la gestión por competencias y su obligada implantación en las Pymes. Un tema que considero de vital importancia para las organizaciones y que, a día de hoy, me parece muy oportuno hablar de él, ya que últimamente escuchamos a las principales figuras de las más fuertes economías europeas hablar sobre la necesidad de mejorar la productividad de nuestras empresas, y en especial de las españolas, y de ligar los salarios a la productividad de los empleados, por nombrar alguna de las recomendaciones más destacadas.

Una de las maneras de empezar a mejorar, es implantando un sistema de gestión por competencias a todos los niveles. Lógicamente, muchas ya estarán trabajando en esta línea, pero no todas las pymes de este país pueden disponer de un departamento de recursos humanos lidere tan ardua tarea, y que además, no dispongan del compromiso y voluntad de la alta dirección para un cambio tan importante en su estilo de management.

A mi modo de ver, y lejos de considerar estos conceptos como una utopía para nuestro mercado de trabajo y tipo de organizaciones predominantes en nuestro tejido empresarial, considero de vital importancia el hecho de empezar a interiorizar ciertos aspectos y condiciones para lo que será necesario un cambio radical en el management actual, no por que el concepto de competencias sea una novedad, sino por la la necesidad de evolución hacia un estilo de dirección en el que prime el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa.

¿Qué es una competencia?

Las competencias son características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una actuación o comportamiento en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de uno mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.

¿Qué es la gestión por competencias?

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar, evaluar, potenciar y poner en valor las habilidades de las personas para afrontar con éxito los retos y objetivos empresariales mediante un nuevo estilo de management que pone en valor el factor humano.

¿Qué necesita tu empresa para implantar un sistema de gestión por competencias?

Este enfoque de poner en valor el factor humano de tu empresa, se basa en la comprensión de que toda empresa está constituida por personas, que darán a la organización su dimensión real, además de conseguir las ventajas competitivas para tu empresa.

Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección general que tenga una visión estratégica de la empresa y que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades del entorno.

Uno de los libros que está en mi escritorio de trabajo últimamente es el “Diccionario de Comportamientos. Gestión por Competencias” de Martha Alles, y en él la autora nos da su visión particular de lo que debería ser la gestión por competencias en una empresa, estableciendo una serie de:

¿Cómo implantar un sistema de gestión de por competencias?

  1. Selección: para seleccionar por competencias primero deberán confeccionarse los perfiles y descripciones de los puestos de trabajo por competencias. Es paso primordial para empezar.
  2. Entrevistas por competencias: la clave es detectar a través de preguntas aquellos  comportamientos o formas de pensar en relación con la competencia que se desee evaluar.
  3. Evaluaciones por competencias y evaluaciones de potencial: ¿Cómo están mis empleados, jefes de departamento, directores, gerentes en relación con las competencias definidas?, ¿Las cubren?, ¿Deberé reemplazarlos?, ¿Es posible entrenarlos? Sólo pueden responderse si la empresa establece una gestión por competencias. Lógicamente, en la mayor parte de los casos, se optará por el entrenamiento y formación y no por el reemplazo.
  4. Para poner en marcha planes de carrera y planes de sucesión: los planes de carrera y de sucesión deben realizarse acorde a unos conocimientos y habilidades específicas relacionadas con las competencias requeridas. Aquí, debemos partir de la idea de planificación y previsión de las competencias que poseemos dentro de la empresa, es decir, hemos realizado nuestro estudio de competencias individuales y globales, por lo que debemos establecer las medidas necesarias para alcanzar aquellos niveles de competencia deseados para nuestra organización en un futuro.
  5. Capacitación y entrenamiento: será necesario conocer las del personal, y a partir de estas evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por competencias, determinar los programas de formación a llevar a cabo. Si no se sabe qué competencias tiene el personal no es posible entrenar por competencias. Recordemos, “sólo aquello que se mide, puede mejorar”.
  6. Evaluación de desempeño: una vez tengamos la descripción de los puestos de trabajo por competencias, debemos entrenar a los evaluadores para evaluar el desempeño de cada puesto de trabajo según un estándar de rendimiento o medida del nivel de comportamiento deseado.
  7. Evaluación 360 grados: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. De todas formas, no debemos pensar solamente en la evaluación vertical descendente, es decir, la evaluación que los jefes hacen de sus subordinados, sino también en la ascendente, es decir, ¿debemos contar con la opinión que un subordinado puede dar sobre la capacidad de liderazgo de su jefe? Yo creo que sí.
  8. Compensaciones: entendidas como los sistemas de remuneración variable acorde a las competencias con relación al puesto y a su desempeño. Es imprescindible evaluar el desempeño por competencias. Lógicamente el trabajador debe conocer siempre cómo se evaluará su trabajo.

En definitiva, para establecer un sistema de gestión por competencias debemos cambiar algunos de los aspectos más anquilosados de nuestros estilos de management; la gestión de personas debe pasar ahora a un primer nivel, porque la competitividad de las organizaciones depende de la competitividad de cada uno de sus individuos.

Espero tus impresiones y comentarios!

Foto de Buro Millennial en Pexels

¿Me ayudas a compartir este contenido?

Suscríbete a mi boletín

y recibe un correo al mes con mis últimas novedades.

Según la política de privacidad, al enviar mis datos, acepto ser contactado por cualquiera de los medios facilitados.

Deja un comentario