hablando sobre gestión de personas, rrhh, organización, finanzas y tic
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Como bien conocéis todos, recientemente se ha aprobado la nueva reforma laboral, R.D.L. 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

La gente del CEF ha elaborado un cuadro comparativo con todas las modificaciones que ha sufrido el estatuto de los trabajadores tras dicha reforma. Además, a través de la web del C.E.F. podréis adquirir dicho estatuto con las nuevas modificaciones ya incorporadas.

Link: cuadro comparativo-modificaciones del estatuto de los trabajadores tras la reforma laboral RDL 3/2012

Link: Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

Link: corrección de errores en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012

Espero que os sirva de ayuda, salu2.0

 

Vía: www.laboral-social.com 

Unos de los temas que siempre me ha entusiasmado en la gestión de personas ha sido siempre el tema de liderazgo o los ejercicios de mando existentes en las organizaciones. De ahora en adelante empezaré a escribir un poco más sobre esta y muchas otras competencias por lo que espero poder ir compartiendo impresiones con todos vosotros.

Yendo a la definición de la competencia en su grado ejecutivo o de dirección, que hay muchas, podríamos decir que liderazgo es: “la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una determinada situación, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de este grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades, y comunicarlos. Tener energía y transmitirla a los demás. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores (“Diccionario de Comportamientos”, de Martha Alles). He puesto esta por ser uno de los libros que siempre encima de mi escritorio de trabajo.

Lógicamente esta competencia irá siempre ligada a muchas otras, como por ejemplo “desarrollo de personas” o  ”impacto e influencia” sobre los demás, por nombrar algunas. (más…)

Hace algún tiempo que estoy leyendo y formándome en un tema que considero importantísimo y que además me encanta, y que a día de hoy, me parece muy oportuno hablar de él, ya que a diario escuchamos a las principales figuras de las más fuertes economías europeas hablar sobre la necesidad de mejorar la productividad de las pymes, y en especial de las españolas, y de ligar los salarios a la productividad de los empleados, por nombrar alguna de las recomendaciones.

A mi modo de ver, y lejos de considerar estos conceptos como una utopía para nuestro mercado de trabajo y tipo de organizaciones predominantes en nuestro tejido empresarial, considero de vital importancia el hecho de empezar a interiorizar ciertos aspectos y condiciones para lo que será un cambio radical en el management actual. Debemos estar preparados para cambiar el chip, “ponernos las pilas”, y trabajar en línea de lo que el mercado nos exige.

El objetivo fundamental es mejorar la competitividad de las empresas. Cierto. Pues para eso debemos realizar un autoanálisis de nuestra organización, y evaluar si estamos haciendo las cosas correctamente.

Una de las maneras de empezar a mejorar, es implantando una gestión por competencias a todos los niveles. La gente que me conoce me habrá escuchado más de una vez eso de: “Sólo aquello que se mide, puede mejorar”. Es cierto, es una verdad absoluta. (más…)

Afortunadamente y a pesar de la resistencia al cambio de una gran parte de las empresas de este país al denominado mundo 2.0, poco a poco se está viendo  como éstas van cambiando la perspectiva que tienen sobre las redes sociales y sobre el uso que la gente hace de las mismas.

Realmente, a  nadie le sorprende que Facebook haya superado ya los 600 millones de usuarios, ni que Twitter haya sido la gran revelación de este año pasado y que siga creciendo en  un promedio de 500.000 cuentas nuevas al día, según fuentes de la propia compañía (http://blog.es.twitter.com/). Realmente la forma de comunicarse ha cambiado, o mejor dicho,  está en constante evolución. Desde la web 1.0 tradicional, hasta las herramientas de blogging y 2.0, 3.0, o web semántica de hoy en día, no ha pasado tanto tiempo, hemos evolucionando a un ritmo acelerado, y seguiremos haciéndolo. Acaso, ¿Alguien conoce un internet sin YouTube?, porque yo no lo recuerdo, y lo mejor de todo es que apenas tiene 5-6 años de vida. En Internet todo pasa muy deprisa, parece estar todo en fase Beta.

Lo cierto es que las redes sociales son ya una realidad, y que han venido para quedarse. A lo mejor no son de las misma manera en que las conocemos ahora, seguramente algunas se caerán por el camino, otras se actualizarán, pero muchas otras nacerán con más novedades, mejoras gráficas, mejoras en seguridad, incluso más sociales y multimedia, pero podemos tener la seguridad de que el concepto de social media es ya un concepto perfectamente interiorizado por la “generación Y”, y siguientes, y que si el día de mañana cerrase Facebook, sería porque 500 millones de usuarios se haya abierto sus perfiles en una nueva red social y no porque haya desaparecido el fenómeno social media o 2.0.

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El Consejo de Ministros ha aprobado por decreto ley 1/2011 el plan de choque para el desempleo juvenil y de larga duración, que incluye las bonificaciones para la contratación a tiempo parcial durante doce meses siempre que suponga un aumento de plantilla y no la sustitución de unos trabajadores por otros.

Dicho plan de choque para la empleabilidad se detalla en los siguientes 4 programas:

  1. Transición hacia la contratación estable
  2. Recualificación profesional de quienes agoten sus prestaciones
  3. Acciones combinadas de orientación y formación para el empleo
  4. Acciones combinadas de orientación y formación para el empleo

Pues bien, veamos que dice cada uno de los programas. (más…)

El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado de la siguiente manera:

  1. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
  2. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad necesario para realizar un contrato en prácticas.
  3. Recordar que no se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
  4. Tras la reforma se ha establecido que cuando el contrato se concerté con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el límite máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas. (más…)

El apartado 1 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se modifica quedando en los siguientes términos:

  1. Se concertará con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior dentro de los 5 años, 7 cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad,  siguientes a la finalización de dichos estudios. Anteriormente a la reforma laboral, el periodo era de 4 años y de 6 para los discapacitados.
  2. El puesto de trabajo tendrá que permitir obtener la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios o de formación cursados. (más…)